A Simple Key For وظائف Unveiled

A Simple Key For وظائف Unveiled

Blog Article

يعتمد البرنامج بشكل كبير على تقنية التدريب حيث يتم عرض طرق آمنة وصحيحة للموظفين عبر أشرطة الفيديو أو النماذج الحية. ثم تتاح لهم الفرصة لممارسة سلوكيات جديدة ويتم تزويدهم بتعليقات أداء متكررة. بالإضافة إلى ذلك ، تقدم بعض الشركات جوائز ومكافآت ملموسة للانخراط في سلوك آمن (بدلاً من مجرد التعرض لعدد أقل من الحوادث). تعتبر استشارة الموظفين سمة مهمة للبرنامج أيضًا.

يُسمح للعمال أو ممثليهم ، وحسب الحالة ، المنظمات التي تمثلهم في منشأة ، وفقًا للقوانين والممارسات الوطنية ، بالتحقيق في جميع جوانب السلامة والصحة المهنية المرتبطة بـ عملهم...

يتم تقديم تغطية إضافية لجوانب محددة مرتبطة إلى حد ما بالمشاورة والمعلومات (على سبيل المثال ، المشاركة في عمليات التفتيش أو الشروع فيها ، والمشاركة في أنشطة التدريب) في مكان آخر في هذا الفصل.

يظهر شكل متخصص من مشاركة العمال في تطوير لجان الصحة والسلامة وممثلي الصحة والسلامة (لمشاركة العمال في الدنمارك ، انظر أيضًا "دراسة حالة: الدنمارك"). تنص تشريعات عدد من البلدان على إنشاء مثل هذه اللجان ولمثل هؤلاء الممثلين (على سبيل المثال ، بلجيكا ، عدة مقاطعات في كندا ، الدنمارك ، فرنسا ، هولندا ، السويد).

.. الأرض". ويخضع هذا بدوره لشرط إضافي مفاده أن "قانون الأرض يجب ألا يكون من قبيل الإضرار بالضمانات المنصوص عليها في هذه الاتفاقية ، ولا يجوز تطبيقه على نحو يضر بالضمانات المنصوص عليها في هذه الاتفاقية".

سيتطلب النشاط التدريبي الناجح استخدام أساليب التعلم النشط ، والتي يتم تطويرها بالاعتماد على خبرة ومهارات ومعرفة ومواقف وأهداف المشاركين. تتم مراجعة الخبرة والمعرفة وتحليل المواقف وتطوير المهارات وتحسينها من خلال العمل الجماعي.

حقوق المعلومات والاستشارات في التشريعات في منظمة العمل الدولية و الإتحاد الأوربي.

عند التعامل مع الصحة والسلامة ، هناك القليل من الأمور المطلقة: ما هو الخطر "المقبول" ، على سبيل المثال ، نسبي. إن تحديد الخط في عدد من القضايا مفتوح للنقاش ، لا سيما وأن المواقف المعقدة قد يتعين معالجتها بمساعدة تقنية محدودة ونقص في الأدلة العلمية القاطعة. كما أن التصورات في هذا المجال تتغير باستمرار نتيجة لاستخدام التكنولوجيا الجديدة والبحث الطبي والعلمي وتغيير المواقف المجتمعية وما إلى ذلك. ولذلك ، فإن احتمالية تباين وجهات النظر والنزاع في هذا المجال كبيرة.

ومع ذلك ، يجب أن تكون جميع هذه القيود "معقولة و ... لا تفرض قيودًا كبيرة على وسائل العمل المتاحة للمنظمات النقابية".

النقطة المهمة هي أن أي قيود من هذا القبيل يجب أن تكون نتيجة الاختيار الحر لأعضاء المنظمة - يجب ألا تُفرض من الخارج.

تصف المقالات التالية الأطراف الرئيسية في نظام علاقات العمل والمبادئ الأساسية التي يقوم عليها تفاعلهم: الحق في حرية تكوين الجمعيات والتمثيل. النتيجة الطبيعية اقرأ أكثر للحرية النقابية هي الحق في الدخول في مفاوضة جماعية ، وهي ظاهرة يجب تمييزها عن الترتيبات الاستشارية ومشاركة العمال غير النقابيين. تحدث المفاوضة الجماعية كمفاوضات بين الممثلين المختارين من قبل العمال وأولئك الذين يعملون نيابة عن صاحب العمل ؛ يؤدي إلى اتفاق ملزم ومقبول بشكل متبادل يمكن أن يغطي مجموعة واسعة من الموضوعات. الأشكال الأخرى لمشاركة العمال والهيئات الاستشارية على المستوى الوطني ومجالس العمل وممثلي الصحة والسلامة على مستوى المؤسسة هي أيضًا سمات مهمة لبعض أنظمة علاقات العمل ، وبالتالي يتم فحصها في هذا الفصل. يمكن أن تتخذ المشاورات أشكالاً مختلفة وتحدث على مستويات مختلفة ، بترتيبات وطنية وإقليمية و / أو صناعية وعلى مستوى المؤسسة.

بالنسبة لمنظمة العمال ، هذا يعني القدرة على وقف الإنتاج من خلال الإضراب ، وتنظيم مقاطعة منتج أو خدمة صاحب العمل أو ممارسة شكل آخر من أشكال الضغط ، مع الحفاظ على ولاء أعضاء المنظمة. بالنسبة لصاحب العمل ، تعني القوة القدرة على مقاومة مثل هذه الضغوط ، واستبدال العمال المضربين في البلدان التي يُسمح فيها بذلك أو الاستمرار حتى تجبر المشقة العمال على العودة إلى العمل في ظل ظروف الإدارة.

قد يكون ممثلو العمال في الهيئات الاستشارية قد تم اختيارهم أو لم يتم اختيارهم من قبل العمال ولا يوجد التزام على الدولة أو صاحب العمل باتباع رغبات هؤلاء الممثلين أو الالتزام بنتائج عملية التشاور. في بعض البلدان ، توجد ترتيبات المفاوضة الجماعية والاستشارات جنبًا إلى جنب ، ولكي تعمل بشكل صحيح ، يجب أن تكون متداخلة بعناية. بالنسبة لكليهما ، تعتبر الحقوق في الحصول على المعلومات حول الصحة والسلامة والتدريب أمرًا بالغ الأهمية. أخيرًا ، يأخذ هذا الفصل في الاعتبار أنه في أي نظام علاقات عمل ، قد تنشأ خلافات ، سواء كانت فردية أو جماعية. يمكن أن تؤدي قضايا السلامة والصحة إلى صراع في علاقات العمل ، مما يؤدي إلى توقف العمل. ويختتم الفصل بالتالي بوصف كيفية حل نزاعات علاقات العمل ، بما في ذلك عن طريق التحكيم أو الوساطة أو اللجوء إلى المحاكم النظامية أو محاكم العمل ، مسبوقًا بمناقشة دور مفتشية العمل في سياق علاقات العمل.

إن هيئة التفتيش ، التي تم تصورها في الأصل كهيئة للمراقبين القانونيين ، قامت بتعديل نشاطها بمرور الوقت وحولت نفسها إلى آلية مفيدة ومتكاملة تستجيب للاحتياجات التكنولوجية لأشكال العمل الجديدة. وبهذه الطريقة ، نما قانون العمل أيضًا ، حيث تكيف مع الاحتياجات الجديدة للإنتاج / الخدمات ودمج الأنظمة ذات الطبيعة الفنية.